“后职工盟时代”香港工运

2021年11月13日，距离“香港职工会联盟”（职工盟）解散已有40天。正当舆论认为，香港劳工运动因职工盟解散而受到重大打击的时候，数以千数Foodpanda外卖员因减薪和各种待遇的问题，发动了罕见的大罢工。

这次大罢工广受社会关注，很多媒体有深入报道。一方面，作为近年新兴工种的食物外卖员，其苦况首次被深刻披露，尤其饱受电子平台全面操控的剥削手段，令人惊讶；另一方面，职工盟刚解散，随即就有大罢工，这意味著什么呢？有媒体形容这是｢后工会时代｣、｢没有大台（核心领导）｣的罢工。

这可以有两个意思：一、积极争取劳工权益的职工盟刚解散，工人就随即能够摆脱对工会的依赖，自发罢工，而且搞得有声有色；二、随著人们意识转变及资讯科技的进步，搞工会和组织群众的时代已经过去，劳工要争取权益，事前不需要大费周章，只要网上出现契机，时辰到了，大家就会自动自觉站出来，自发罢工。从以上两点，可以大致得出一个“后工会时代”的概括描述，就是，工会不再重要，纵使凋零，甚至解散，都不是什么一回事。Foodpanda外卖员大罢工，是否宣告了这个时代已经到来？

笔者在上一篇文章，初步分析香港罢工在什么条件下产生，以及在什么情况下会有发展及结果。本文将继续将Foodpanda与扎铁两场罢工作比较，探讨被称为“自发、后工会时代、无大台”的劳工抗争模式。建议各位参阅上一篇文章，对照两场罢工的其他背景资料。

▲ 2021年11月13日，香港，Foodpanda外送员举行罢工。

一、“无大台”罢工的土壤及导火线

现时香港劳动人口约380多万，而解散前的职工盟属下工会会员人数逾20万，香港第一大规模的工会联合组织“香港工会联合会”（下称：工联会）超过41万，假设双方人数没有重叠，则工会组织率大约是16%之多，即是十个打工仔女中，就有一、两个是工会会员。如此的工会组织率，在国际上也不算低。可是，在香港“工会运动”之中，很多工会的组织力不强，没有深厚的组织文化和动员能力，在争取劳工权益方面显得力量不足。有些工会有争取权益的口号，但并没有真正的行动，尤其是那些标榜提供服务和福利的工会，其“工会会员”往往只是名义上的，缺乏对工会的认同和了解，只是为了一些福利，给工会填报了一些个人资料，成为了工会会员而不自知。除非受到进一步、更多的福利驱使，否则他们不会响应工会的号召。至于那些只搞福利，不谈权益，甚至连福利也不搞的工会，是否算在“工会运动”之中，值得商榷。

是以，很多香港人认为，Foodpanda罢工，以及其他形式的劳工运动也可以是｢没有大台｣的。这类观点认为，在互联网时代，个人崛起，一切社会组织去中心化，组织群众，建构团体等举动，已经是明日黄花。取而代之的，是人们在互联网上各类平台交流资讯，及提出意见和方案，再加一点带有情感的评论，就可以发动社会议题。既然社会议题在互联网孕育，偶发性地出现，难以预测，那么，想知道有什么趋势，就在网上“睇风向”，若果有意想推动什么，就要去“带风向”，即利用各类网上平台，作出倡议和议论。

互联网对人类社会有翻天覆地的影响，是不争的事实。但社会议题并不是一刀切的，全都是没有｢大台｣，蝴蝶效应地，从一片混沌中产生。看似是偶发、自发的事件，及网上的各种话题和现象，也不可能脱离各种客观的社会因素，凭空出现。Foodpanda罢工背后是有其历史源流，及所谓｢大台｣的因素，并非如天气现象一样，可以脱离社会的脉络，自然地发生。

首先，回顾香港外卖员抗争的历史。发生在小型外卖公司的，及名不见经传的小工业行动不计在内，只计算业内两大公司Foodpanda和Deliveroo的中型（同时在香港少数地区发生）和大型（同时在香港多数地区发生）罢工，自2017年至2022年，五年之内就有七次。数量之多，是其他行业所罕见的。根据国际劳工组织2022年发表的《数码平台劳工全球抗议分析》，频繁的罢工和示威是全世界外卖行业的普遍现象，主因是工资问题。笔者身在香港观察，认为外卖公司绝对地掌握算法控制权，随时改变工资水平，的确是罢工的重要原因，再加上外卖员抗争经验的累积，更令罢工此起彼伏。

外卖员是一个高流动性的工种，历次罢工的经验是如何累积的？历次罢工之间有没有承继及发展的关系？其实，除了2021-2022年的三次罢工，其他的几次罢工都可以说没有直接的承继关系，因为这些罢工的动员网络及领袖/代表团都完全不一样，但它们之间肯定有间接的关系：一方面，虽然外卖员在行业里流动进出不断，但随著这些罢工几乎年年发生，罢工作为一种可行、可供参考的抗争模式，为不少外卖员所认知；另一方面，历年最积极投入罢工的外卖员，都是重视这份工作，在业内属流失率较低的一群，他们或知道，甚至参加过之前的罢工，对此有经验或见解，特别是在罢工期间参加过公开聚集的，是最积极的份子，甚至是领袖或核心的组织者。他们在行业中不在少数，素来不满公司漠视外卖员权益，罢工的时候就是先锋和主力。

很多曾参加罢工的外卖员都会指出之前罢工的不足之处，汲取教训。2021年Foodpanda罢工的其中一位外卖员谈判代表，也有Deliveroo的工作户口，2020年当Deliveroo外卖员，留意当时的罢工，他说：“上次Deliveroo罢工，大家很仓卒，谈判代表没有详细的准备，即时就跟公司谈判。最后，公司高层没有作出任何承诺，我们的外卖员代表就跟他们在一堆薯片及饮品后面合照了事！之后还要让照片广传，实在可笑！我们这次Foodpanda罢工没有犯上之前的毛病，我们有充份的谈判准备，有严谨的文书工作，要公司作出肯定的答复。”广义来说，每次罢工，以至其他形式的工业行动的经验，对于关注自身权益的工人来说，多少有承先启后的作用。

相比于外卖业频繁罢工，2007年之前，扎铁业并没有罢工的先例，但有行业性的劳资协商。

1998年以前，工联会属下的“香港建造业扎铁职工会”（下称：“工联会工会”）每年八月制定工资调整方案，向业内大承建商及大判商，如“保华”、“金门”等提出，获接受便成为行业统一工资。但1998年各大扎铁工程公司成立了“香港建筑扎铁商会”（下称：商会）之后，即取代了“工联会工会”的位置，向各大承建商及大判商提出工资方案，“工联会工会”为保持其劳方代表角色，转而以“商会”作为协商工资的对象，每年八月，就是议定行业工资的时候，一旦达成协议，则劳资双方向业内所有从业员及雇主发出通告，成为全行业必须遵守的规则。

2007年7月，“工联会工会”向商会提出了工人普遍的诉求，就是8小时工作及日薪950元。可是“商会”在8月5日左右明确表示反对，并提出日薪850元，10小时工作的方案。普遍扎铁工人知道这消息，都十分愤怒。有消息传出，说有工人坚持有950元日薪才开工，并游说其他工友，而有“蛇头”（工人组长）更开始策划罢工，好些扎铁工人已蓄势待发，随时响应。

8月7日“工联会工会”召开会员大会，有百多名工人出席，他们都不满资方拒绝工会提出的加薪方案，当中有工人建议罢工，一呼百应，扎铁业劳资关系全面破裂，罢工随即爆发。“工联会工会”秘书即场表态，说罢工是工人自发的，表现了跟罢工不沾边的态度。

缓和劳资矛盾的协商和咨询机制有其局限，纵使扎铁业有结构性的工资协商机制，当工人最逼切的权益问题不获解决，工人对资方，以至作为其代表的工会失去信心，协商机制也随之失效。这时候，工人采取工业行动，就是唯一的手段，而“工联会工会”又不愿意跟随工人的行动意愿，工人只好自行发动，自我组织起来。

再看香港外卖业，两家大公司并没设立与外卖员协商的机制。Foodpanda公司于2021年罢工之后，虽然拣选一帮外卖员出任“送递团队大使”，声称是与外卖员的沟通渠道，但大使们连基本的，收集普遍外卖员意见的目标也达不到；而公司在2022年进行减薪时，亦只是派出管理层人员到各区解释，装点门面。除此以外，若外卖员有什么不满，只能在公司的电子平台反映，多数都不获跟进。外卖员的待遇和工作问题一直不获解决，愤怒和抱怨累积，当罢工爆发，多达十多项诉求项目才有机会一次过提出，给带上谈判桌。

▲ 2007年8月10日，香港，紥铁工人聚集在天光道抗议。

二、“台”在罢工中建立

罢工之前，扎铁业仍然有劳资协商的时候，劳资双方以“工联会工会”及商会为代表，真的有“大台”。但是，当劳资关系全面破裂，工人声音自下而上，要发动罢工的时候，作为“大台”的“工联会工会”并不愿意执行。最初几天的罢工，有数以百计工人互相联络，一起不上班，到土瓜湾天光道工地聚集，到荃湾冲击商会办事处……正是“自发、无工会、无大台”的状态。

当时罢工的工人都焦急和激动，既不信任“工联会工会”，也不信任到来协助的职工盟、民间团体及政治人士。罢工工人处于原子状态，焦急地希望工资立即上调，在强烈的情绪和愿望驱动下，数以百计工人突然在中环雪厂街堵路，却引起公众舆论的反效果。虽然罢工的工人对此感到十分徬徨，但不甘心就此作罢。罢工第六天，职工盟介入，表示全力协助，增强了扎铁工人抗争的决心。之后，越来越多扎铁工人罢工，要令到建筑业瘫痪，以逼使资方接受诉求，也希望透过媒体，令公众支持。显然，工人要进行艰难而复杂的罢工抗争行动，不能单凭自身一方面的力量，还需要职工盟和民间团体的协助。于是，在36日的罢工中，工人代表、职工盟和支援团体三方，一直合作无间。

罢工中不同场合选出的工人代表，往往是资深的，或勇于站出来说话及承担的工人。每天的罢工集会现场，工人代表跟李卓人（时任职工盟秘书长及立法会议员）、梁国雄（时任社民连执委及立法会议员）和“干事小组”商议，作出重要决定及讨论策略。这就是扎铁罢工的｢大台｣，是劳方的决策和领导核心。

｢大台｣中的“干事小组”是职工盟和支援团体“街坊工友服务处”的几个干事所组成的工作小组，在工潮中担任核心的工作，包括收集最新资料、对外发言、与警方联系、安排集会/游行、联络支援力量和各方人士。这几个核心干事，加上一些非核心的工作人员，就是工潮中的参谋、秘书和杂工，在每天的罢工集会担任司仪、负责管理物资、操作装备、安排物流及人员交通、组织罢工纠察/宣传队。“干事小组”是工人的参谋，但不能代替工人作为罢工的主角。所以，“干事小组”的建议要跟工人商量，加以修改，才能执行。

每天罢工集会之后，“干事小组”都会开会，检讨当天的行动，策划翌日的工作，以及讨论策略。开会之后，就要为明天的工潮行动做好所有准备工作。其中一大挑战是制定每天的工潮行动的焦点内容，务求既能推进运动，激发工人士气，又能争取媒体报道，要中看又中用。

以上就是扎铁罢工的｢大台｣的结构和运作。15年后的2021年，Foodpanda外卖员罢工，工人代表、工会和支援团体组成的合作系统，与当年扎铁罢工十分类似，是否｢大台｣重现？

再看国际劳工组织的《数码平台劳工全球抗议分析》，当中指出，外卖员抗争并不一定是无大台之下发生的，在北半球欧洲等地，多由工会发动，在南半球，大多数是由非正式的工人团体领导。2021年至今，职工盟解散之后的香港，尚有一些工会和关注劳工权益的民间团体存在，当发生罢工时，可以介入协助。

首先是工会。职工盟的属会“饮食及酒店业职工总会”（下称：饮食工会）一直派出干事介入各类型劳资纠纷，从个别员工个案到集体事件，都十分积极投入。饮食工会所派出的干事不多，通常是一、两人，他们都有充足的经验及有关知识，代表著工会去处理事件。从2017年开始，凡有外卖员罢工发生，饮食工会都有干事接触罢工外卖员，虽然从中吸收到加入工会的外卖员不算多，但在一些罢工中，外卖员都要求工会干事协助，成为代表团的一份子，与资方展开谈判。在2021年11月的Foodpanda罢工时，纵使职工盟已解散，饮食工会的干事也不例外，成为了外卖员谈判团的重要一员。

另外，“外卖员权益关注组”（下称：关注组）是“香港基督教工业委员会”的工作小组，2021年10月成立，当中的两、三名干事在网上及外卖员工作区域活动，关注外卖员权益。关注组成立伊始，就在网上平台察觉到外卖员正酿酝罢工，便投入协助，包括整理外卖员的讨论意见，综合为资讯图片及简短的英文及中文讯息。

当Foodpanda工人代表回顾2021年罢工，谈到饮食工会和关注组的介入有什么正面作用？他们都会指出：一、工会干事提供策略意见，而且联络了媒体；二、关注组协助宣传及其他文书工作，两者都非常之重要。罢工爆发，一些积极的外卖员互相联络，走在一块，跟工会干事和关注组一起工作，目标就是：动员更多外卖员参加罢工，及在这个组合中选出代表团成员，制订策略，与公司进行谈判，令公司回应外卖员的多项要求。工人代表、工会、关注组三方组成这个无以名之的｢台｣，影响著罢工的表现，也决定了谈判团的工作质素，直接影响谈判的结果。只是这个｢台｣并不是很有控制力的｢大台｣，而是一个网络式的｢台｣，笔者姑且称之为｢网络台｣。

受电子平台全面操纵的外卖员，互相之间是独立个体，各自工作，身份均一。就Foodpanda罢工来说，这｢网络台｣的成员(工人代表、工会、关注组)只有横向，而没有上下从属的关系，也没有必然的责任承诺，大家就是凭信任、价值观、使命感和特定的目标走在一起。大家之间没有指令，谁在某方面富有经验、有主见、有能力，就有影响力，例如在谈判策略上，大家都听工会干事的意见；在组织行动上，要听工人领袖的意见。

是次罢工只有一个｢网络台｣，它要推进罢工，得以自己为中心，向工人群众传递讯息和号召行动。由于这个｢台｣与工人互相之间也没有上下从属的关系，所以工人群众不是“听从”上面下来的指令，而是自己思考是否响应｢网络台｣的行动号召。｢网络台｣也从工人群众的反应，得知其号召和建议是否符合大多数外卖员的意愿，再进行策略调整。

｢网络台｣在罢工中成立，号召整体外卖员进行罢工，及策划与公司谈判。其实，一些地区性的外卖员群体，早已组成了若干｢台｣。外卖公司将全港划分为数十个工作区域，当中的外卖员为了互助和维系感情而形成的人际联系网，组成了大大小小不同形式的｢台｣，笔者姑且称之为｢地区台｣。｢地区台｣数量不均，有些地区完全没有｢台｣，有些地区同时存在多个｢台｣，人数各异，从十几人到几百人不等。外卖员｢地区台｣各有不同的“风俗”、“文化”和｢历史｣，日常的活动就是大家在网上群组交流有关工作的资讯，有的更交流生活资讯和聊天；有的不时举行联谊活动；有的更发动过小型罢工，及集体杯葛表现不良的餐厅，不给它们送餐。大多数｢地区台｣都有一些能够维系众人的领袖或联络人。罢工时，这些｢地区台｣及其领袖和联络人，或会成为一方力量，呼吁同业参加罢工，积极投入的，更会在pandamart外聚集、示威，及会见记者，甚至发动车队游行。

外卖员都是独立个体，各自工作，因日常工作关系，自发形成｢地区台｣；扎铁工人在职场上依靠紧密的人际关系，需要团队合作，产生了“蛇头”阶层。“蛇头”平时是工业结构的一部份，在罢工时成为重要的力量。

“蛇头”是扎铁工人，担任组长，在工地工作。“蛇头”们工作能力高，而且人脉关系良好，有责任心。每当工程公司或扎铁判头需要扎铁工人开工，就会聘用“蛇头”，而“蛇头”就会找来工程所需数量的“散工”扎铁工人。“蛇头”和“散工”都是公司或判头的雇员，而“散工”作为“蛇仔”，受“蛇头”指示和管理。“蛇头”除了收工资，也按他属下“蛇仔”的人数，每天向雇主收取每个名额数十元的“蛇头费”。即是说，“蛇头”带来工作的“蛇仔”越多，他收到的“蛇头费”越多。有些“蛇头”有很多“蛇仔”，光是收“蛇头费”已经够丰厚，于是不用亲手扎铁，转为管理“蛇仔”，监督施工。

跟其他的建筑业工种一样，扎铁业的基层从业员的身份可以是浮动的，一个熟练的工人可以是“散工”或“长散工”(即公司的长期雇员)，他在某些时候可以成为“蛇头”，甚至承包工程成为“判头”，昨日的从属的关系，可以随著特定的工作环境和人事关系而颠倒过来。然而，这样的身份浮动性只存在于基层从业员，而一些有雄厚实力的“蛇头”或“判头”的身份和地位则是固定的，除非遇到重大变故，否则不轻易再成为“散工”或“长散工”。

身份固定的“蛇头”大约有数十人，他们作为工人精英，是介乎基层工人与雇主之间的利益集团。他们与资方的关系千丝万缕，但他们也是工人，有一般基层工人的境遇和情感。基于个人的价值观念和利益关系，有的参与罢工，有的继续找工人开工。参与罢工的“蛇头”们有广大的网络，能够发动工人参与斗争，也有可能受资方和各种利益关系的影响而改变态度，阻碍抗争，甚至成为工人口中的“奸细”、“工贼”。

扎铁罢工中的｢大台｣和Foodpanda罢工中的｢统筹台｣都是工人代表、工会和支援团体三方组成，负责罢工统筹和劳资谈判，可谓“核心”，而参与抗争的扎铁工人的“蛇头”和外卖员的｢地区台｣，就是与“核心”关系十分紧密的罢工主力。

虽然这些“蛇头”和｢地区台｣都是“核心”的铁杆伙伴，但两者性质有很大的分别：“蛇头”制度和文化是工业结构的主要一环，涵盖相当大部份工人。罢工的时候，“蛇头”制度从工业结构照搬来应用，变成罢工的动员机制，因为工人平日对“蛇头”有一定程度的信任、依赖，甚至服从，罢工时较容易受“蛇头”影响；而外卖员各自工作，互相之间不必然有联系，亦没有身份高低差异，纵使加入了｢地区台｣，也仅止于人际联系，参考同侪对罢工的意见，参加罢工与否，都是个人意愿。Foodpanda公司在香港开业之初，认定与外卖员之间是劳资关系，设有外卖员“队长”一职，他们除了递送食物，还要负责管理属下的一群外卖员。Foodpanda将外卖员全面自雇化之后，外卖员“队长”已没有昔日的管理层身份及权力，但一些外卖员对他们仍抱有一份尊敬和重视，他们对罢工的表态，或有多一些影响力，但不能跟扎铁工人的“蛇头”比拟。

▲ 2021年12月30日，一名外送员使用手机和应用程序管理订单。

三、大台、平台、科层、网络

扎铁工人在罢工期间已酝酿成立新工会，希望在罢工完结后，继续与资方角力。罢工“惨胜”后，新工会成立，工人争取权益的行动，由罢工抗争转化为组织工会，以集体力量为后盾，与资方谈判，成为恒常的“集体谈判”机制。新工会“扎铁业团结工会”于2007年11月11日成立，是依法例注册的工会，有正规的工会架构和规章。简要地说，工会是合资格成员所构成的科层机制，有会员和选举产生的领袖(工会理事)，以权利、义务、共同的目标和立场，维系会员之间的关系，令工会具有代表性，这是被称为“大台”的组织模式。工会会员责任上要缴交工会年费，依规章办事，参加工会会议，处理工会事务。按工会的科层机制，处理事务要层层上传，待工会理事讨论及作出决定，再层层下传，至落实执行。至于工会在实际运作时，其议事、决策和执行动力，是自上而下，还是自下而上，则视乎各工会的组织文化和所面对事务。

相较另一类型，俗称为“平台”的组织模式，在网上盛行，就是在当下有共同目标和立场的人们，建立互相没有从属关系，没有强烈责任约束的简易架构或联系网。平台的参与者之间有一定共识，但不强调规章，参与和退出平台亦比较宽松，有弹性。外卖员日常组成的｢地区台｣，及在2021年Foodpanda外卖员罢工期间成立的｢统筹台｣，就是“平台”的组织模式。

2021年Foodpanda罢工完结，外卖员与公司谈判亦完成，｢统筹台｣工作亦随之完结，不再运作，形同解散。这场罢工以公司接受外卖员所提出的15项诉求为结束，但之后公司的改善承诺有一部份并未落实，大部份外卖员都认为事情并未完结。所以，曾参与｢统筹台｣的积极外卖员及关注组都没有闲著，继续保持联系，一方面探讨外卖员的组织模式和方法，包括讨论是否成立工会；另一方面，则继续以“平台”模式进行组织，接触任何愿意争取权益的外卖员，不论是“台”的领袖、联络人，或个别外卖员，尝试建立一个互助及争取权益的网络。这个构想有别于香港一般工会的发展模式，一般工会都是呼吁工人加入工会，参与工会的活动，工会在科层架构之中开设职场支部或各类工作小组，展开组织工作。争取劳工权益的积极份子们，无论建立网络或工会，都力求最多劳工的参与和支持。参加平台或网络的劳工，没有多少权责，而参加工会的，就如上文述说，要缴费成为工会会员，并负有权责。一个工会的会员数量，就是工会代表性的指标，积极的工会对此十分重视，致力招募更多的劳工参加工会。

工业结构和工作环境对工人的组织模式有很大影响，由于外卖业的行业特性，外卖员工作时处原子状态，与同业的关系处于网络化状态，其自我身份认定则游移在受雇和自雇之间，网络化、平台化的组织形态当与之契合。而扎铁公司聘用蛇头，由蛇头带领工人，全都受雇于该公司，团队式工作。那么，扎铁工人组成工会，以科层机制运作，而工会理事和积极会员中有蛇头存在，维系一般会员和招揽新会员，也是顺理成章。

与很多积极的工会一样，“扎铁业团结工会”的工作各式各样，包括“硬性”的争取权益和“软性”的工余活动，诸如：劳资谈判、记者会、到工地追讨工资、处理法律诉讼、游行示威、聚餐、聚会……而Foodpanda外卖员2021年罢工后，积极的外卖员及关注组都展开一连串争取权益的工作，包括：关注组发起外卖员网上联署，要求在疫情严重期间不上楼送递；之后又向公司递信，谴责Foodpanda职员滥权殴打外卖员，并改善｢分单｣问题。有Foodpanda外卖员车祸离世，积极的外卖员联同关注组和“工业伤亡权益会”向公司递信，要求提高工伤保障；又发起停工行动，要求启德区屋苑提供泊车位……关注组亦举办“软性”的外卖员聚餐。这一连串行动的源头，可说是2021年的罢工。

基于2021年罢工抗争及之后的组织工作，一群积极的Foodpanda外卖员与关注组都积累了经验，在2022年9月，深入地讨论未来的发展。结果，Foodpanda外卖员决定采取平台化，网络化的组织模式，暂不成立工会。这“网络”至今没有正式的名称，其他国家的外卖员亦有组成类似的无名网络，有的自称为“Collective”。这个“港版Collective”的建立与2021年的罢工有直接关系，如同扎铁工人在罢工后成立新工会。新的“扎铁业团结工会”成立后，与商会进行集体谈判，而“港版Collective”则发动了2022年10月和11月的两次罢工，目的也是要求公司谈判。

▲ 2007年9月3日，香港，扎铁工人从海港大厦游行到长实集团总部静坐抗议。

四、怎样的“后工会”？工会“大/平台”？

执笔之时，英国几个大工会正进行10年来最大规模的罢工，反对通胀，要求加薪；法国各大工会也发动罢工，反对提高法定退休年龄。这些工会的大动作，对于“后工会时代”是否到来，似乎给出了一个确实的，否定的答案。

然而，一些本来就是劳工零散化的行业，似乎因为资讯科技的发展，劳工们变得更个体化，工会的组织工作更困难，香港的实例，就是饮食业、零售、文职等行业。再者，世界各地很多外卖业平台劳工，往往不依靠工会，自我组成富有弹性的非正式组织，采取自下而上的运作方式，不断的发动罢工和示威。这些趋势向工会提出了一个挑战：当科技进一步发展，平台经济（Platform Economy）更加扩大，传统工会的组织模式和手法会否变得落后？“后工会时代”指日可待？

有意见指传统工会的“大台”科层机制繁复，又要依规章办事，工会越庞大，处事越要经工会机制重重批示，缺乏效率，不利会员参与，如此官僚化的运作，令工会会员选出来的领导层与基层会员和劳工大众距离拉远，工会决策往往自上而下，会员被动地受到动员，对于工会的内部民主、会员参与度、组织力和工作效率都不利。本来，工会科层机制的设立就是代议制，为了实践民主，须遵从一些必要的运作程序。但若果工会“大台”科层机制过于繁复，行政处事繁琐和僵化，就变成了行礼如仪的“走程序”，甚至忽略了一些重要的议题，那就当然要作出改善。那么，有工会因应资讯科技发展及劳工意识的转变，参考“平台”的机制，采取网络化的组织手法，简化科层机制和行政程序，放权给职场组织点，灵活地处理工会事务，以至降低工人参加工会活动的门槛，实在不难理解。鲜明的例子就是国际上活跃于外卖业的，很多新兴工会，当中不少是平台/网络形态的工会。这些实例告诉我们，工会不必然是“大台”，也可以是类似上文提到的“Collective”。“平台”和“大台”是不同的组织形式，两者并没有先天性的优劣差异，分别只在于因时制宜，把那种组织形式用于最适当的场合。

“后工会时代”于香港，还有一个意义，就是职工盟解散，工人再没有工会可依赖，要争取权益，就得靠自己。那么，工人靠自己，可以做什么？适值2022年9月，第二次Foodpanda罢工前一个月，有有学术团体公布调查，数据显示，香港有一半外卖员想加入工会。这当如何理解？

上文多次提及过工会，工会对于不同处境之下的劳工，有不同的意义。扎铁工人罢工之初，因为重大挫折感及“工联会工会”不支持罢工，对工会无望，之后接受职工盟协助，进行长期罢工。在这个阶段，工会与工人之间，是支援者与受支援者的关系，主客分明。而扎铁工人在罢工期间不断思考，酝酿了建立工会的构思，罢工之后“扎铁业团结工会”成立，工人们就是工会会员，就是工人拥有了工会，以主人翁的身份运作工会。“扎铁业团结工会”与资方进行集体谈判，并获得成果之后，这个工会实力增强，并不断协助未加入工会的工人，招募他们成为会员。这个时候，“工会”的意义，对于创会的工人和接受工会协助的工人，是有所不同的：前者认为工会是属于他们的，后者认为工会是外在的。令工人愿意加入工会，并加强对工会的归属感，至认为工会也是属于他们的，是每一个工会发展和延续的必要工作。

2021年Foodpanda外卖员甫罢工，饮食业工会和关注组就接触了当中最积极的工人。而很多外卖员都分辨不出工会和关注组有什么不同，总之有“外力”帮助，都是好的。罢工结束，好些外卖员都希望加入工会，可以获得的帮助，其实，只要有“外力”帮助就可以，那管是工会、关注组或其他的名堂。扎铁罢工36天，工人在长期罢工中培养了要建立“自己的工会”的意识，但Foodpanda外卖员罢工每次2天，时间太短，未足以培养工会意识。本来，在罢工之初，扎铁工人都分辨不出工会和到来协助的各个民间团体有什么不同，但随著罢工旷日持久，大家天天谈著和想著罢工和劳工权益相关的事，最后认为必须靠自己努力，建立一个属于自己的，真正的工会。(笔者题外话：有媒体记者来访，问关注组这个“工会”如何帮助外卖员。“工会”这个概念在香港社会并不深厚，可见一斑。)

因为种种原因，香港很多劳工希望有工会或其他团体做靠山，有需要时可以寻求保障，又或者领取福利，但却不想参与工会运作，更不想自行筹组工会。这种心态，就反映本文开首所说的现象：香港的工会组织率不低，但工会认知度、组织力和动员能力却很低，有些工会以福利为招徕，争取权益为口号，甚至连这口号也不提。当劳工视工会如救生圈、黄大仙一类的“外力”，纵使有多少人想加入工会，支持工会，都不等如工会俱备真正的实力。

积极争取权益，与关注组有联系的Foodpanda外卖员决定采取“网络”组织模式，暂不成立工会，这除了上文谈及的原因，外卖员也考虑到，政府对工会的监管所造成的压力。香港有数以百计工会，但有劳工考虑是否成立工会时有所担忧，这也是“后工会时代”于香港的独特情况。

▲ 2021年12月1日，铜锣湾，一名Foodpanda外送员。

小结：工种相异，艰难类似

2022年Foodpanda外卖员再进行了第二、三次罢工，对于香港的媒体和公众，已不及2021年罢工、｢后工会时代｣被提出时的亮眼。虽然以外卖员为代表的电子平台劳工抗争在全球方兴未艾，但在香港，“自发、后工会时代、无大台”的劳工抗争模式鲜有再被提及。笔者作为Foodpanda外卖员罢工及扎铁工潮的近距离观察者，提出了两者可堪玩味的比较。

最后，概括两者发展至今天的状况：扎铁工人15年前大罢工，之后成立“扎铁业团结工会”并加入职工盟，年年与商会谈判。但2022年，职工盟解散之后，商会再没有与“扎铁业团结工会”谈判。另一边厢，Foodpanda外卖员2021年罢工，逼使公司谈判。之后因为工种特性和社会环境，外卖员没有成立工会，但以网络方式组织，强化实力，2022年底连续两次罢工，向公司施压，但公司拒绝谈判。两个行业的劳工走著不同的抗争道路，今日都面对近似的窘局。无论是“平台”还是“大台”，“网络”还是“科层”，香港劳工争取权益都面对来自社会环境和资方两方面的阻力，还需要继续以行动去探索出路。